培训转化方式让培训变得简单

我们发现，有四个关键要素可以使培训转化变得容易:

1. 聚焦于方式而非策略
2. 使培训转化过程自动化
3. 使用“推“与”拉”模式
4. 引导经理们做必要的事情，而非越多越好

接下来，让我们更深入地讨论这四个要素，看看它们是如何结合起来成为一 种行之有效的培训转化方法的。

在生活中，我们往往坚信着“越多越好”，而最终因为乐忠于制定宏伟的策略 花费了大量的时间。在此过程中，我们通常会涉及对多技能合集、能力模型研发以及用户端开设系统的大量投资。如此长时间的投入只为了一个目的，那便是让培训的效果能够迅速看到产出。为了确保培训的效果，我们通常需要关注在实际工作中的应用转化而非仅仅是无的放矢，又或者称之为“应试迁移”。 例如，当我们为一个团队提供销售培训的时候，他们会需要及时的反馈，学习巩固，辅导以及其他能够有助于绩效提升的活动，若这些活动的实现经常不及时并且很长一段时间都没有触及，这便意味着之前的学习内容将被时间稀释甚至遗忘。

关键是，“少即是多”的观念可以帮助聚焦快速、有针对性、易于执行的行动。 当提及学以致用的时候，对时机的把握尤为重要。在临近培训的时候，学员的就绪活动是必经之路，相关的跟进活动必须非常及时。相关信息只有在与学习 目标和学习产出相连接的情况下，才能从杂乱出脱颖而出，理清头绪。

培训转化过程通常包含复杂的日程表，用于多团队、多学员、多种模式以及多 地点的培训。对培训专家们来说，他们面临的挑战是从中寻找一段高效的时间和可利用的资源用于将学员的学习转化过程变得高效持久。 其中比较典型的做法是，安排一系列的电子邮件(通常用几个不同的电子表格 进行管理)并且开设各种不同的会议动员经理们主动负责培训计划以及辅导活 动。接下来，便是各种跟进会议，用于确保已计划好的方案顺利实施，并达成相应的目标。这些需求会使有效学习的实施变得举步维艰，并对学习转化造成阻碍。

怎样才能既能减小工作压力又能高效地提高学习转化的效果呢?通过利用当前的信息技术，我们能够建立一个信息和活动系统，该系统可以帮助我们在特定
的时间自动发送给特定的个人和群体。

这样做的结果是，它能够简化上述的复杂流程，并避免由人工创建完整学习转 化活动所需的沟通和资源的耗费。

该系统又是如何运作的呢?这里以一家全球性制造商为例。该公司拟开展一项持续2年的培训项目，面向分布各国的2000多名销售人员，其中有很大一部分的销售人员处于非常偏僻的地理位置，因此，他们的150多名销售经理与员工 的地理距离可想而知。最终的解决方案是我们采用了一套自动化的流程，确保 正确的消息在正确的时间传达给正确的人。

不同于传统的为活动以及信息传达设定日期，我们重点关注在 “核心”学习活 动上。例如，一封电子邮件并不是设定到一个特定的日期，而是关联到这么多天 加上/减去核心事件。因此-10表示消息在核心活动前10天发出，+15表示在核心活动后15天发出。所需管理的仅仅是每个销售人员应参与核心活动的日期。 以此为参照，系统会自动调整每个消息的发出时间。这样，如果销售人员在最后 一刻更改了参加研讨会的日期，我们也无需更改所有的活动日期;我们只需调整 核心活动的日期，然后一切都随之自动进行了调整。此外，我们可以跟踪每封电 子邮件的打开时间和电子邮件中的每条链接的点击情况，这样管理人员和T&D管 理员就可以知道员工学习过程中的参与情况。

这极大地简化了管理需求，并确保关键工具、测验、提醒和跟进活动在正确的时 间出现在每个学员和他们经理的面前。这种方法有助于管理同时进行的不同学习日程。

我们非常清楚的一点是，消极的培训转化活动见效甚微。一项针对以培训转化为目的的调查中显示，相关的延展学习以及巩固学习材料由学习终端发放给各学员以供他们使用，我们发现只有5%的学员会主动登录学习终端获取材料，而其中仅有1%的学员能够再次返回巩固学习。经验告诉我们“材料”不仅需要“推送”给各位学员，而且我们应当在学习氛围中制造一些契机来“拉回”他们。

举例来说，在”推”的时候，每一位学员会收到一封带有小练习，小测试或者其他跟课程内容相关的电子邮件，用吸引他们注意力的方式引导他们积极地参与到
学习过程中。“拉”的策略是应当给予学员一个能够返回学习的链接，使他们能够通过延展学习将技巧运用到特定的场景中。例如，学员能够收到一则提醒技巧巩固的信息，
并且附有一条能够返回到学习终端的链接。当然，学习终端应当能够为学员提供一些提示或建议，以解决对学员来说更为紧迫掌握的技巧。

若想让培训转化变成可能，最基本的是能够将“推”与“拉”有效结合，并确保他们之间相互配合，共同发挥作用。

当人们谈及培训转化所面临的挑战时，最常见的抱怨，就是经理们不肯花时间参与其中。但这个问题通常不是因为缺乏兴趣或动机；相反，这只是一个很简单的问题， 即超负荷工作的经理们所面临的时间紧张。他们表示愿意辅导和参与，但只是没有足够的时间花在这上面。很多时候，培训专家错误地认为，他们的任务是说服经理培训转化的重要性，并将其列为优先事项。从经理的角度来看，所需要的时间总是不够的，他们乐意参与其中，但必须平衡其他的工作责任和优先性。

为了达到这种工作上的平衡以及抓住能够充分运用他们的专业以及经验的机会，经理们需要一些工具和指南，帮助他们不用花费大量时间编辑消息或者跟进就可以确
保事情按部就班的完成。

为了了解经理们实施培训转化是多么容易和有效，以下几个例子或许可以给你答案:

在一个实际案例中，经理们需要在一个多元文化的工作环境中努力与他们的直接下属建立信任关系。培训转化工作可能是繁重的，因为其中计划了许多强化学习活动以确保高影响。为了简化流程，我们使用自动消息来管理涉及经理和学员的各种活动。

其中，学员的信息包括视频链接、应用计划表、知识测验和互动学习游戏;经理们收到的信息可以帮助他们简化针对技巧的辅导。其中一条信息叫做“方框会议”，经理和学员都可以使用，这当中包括议程、幻灯片、讲义和在团队最佳实践会议中使用的各项活动。

在该案例中，96%的学员反馈，在充分利用了所学技巧和工具后，他们的工作效率有了明显的提高。所有的这些成果都没有花费经理们额外多的时间，因为他们可以轻松使用所提供的工具来管理流程。

在第二个案例中，经理们使用了自动化系统提供的工具和材料来增强一家全球高科技公司学员们的学习能力。在该案例中，这些工具被用于帮助行动计划的应用
和目标设定，以及一些最佳实践分享会议。

以上案例很清楚地阐释了一点，就是当经理们摆脱了费时费力的有关培训转化的行政工作后，所带来的不同凡响的变化。与此同时，他们可以把精力集中在对结果有实际影响的重要活动上。自动化的系统在即时性的基础上提供工具，使经理的参与更为容易。

当我们回顾多年来在培训转化方面的尝试和错误时，脱颖而出的观点是学员、经理以及利益相关者都希望他们投入的时间和精力能够得到回报——每个人都希望看到实际的成果。并且每个人都了然于心，脱离工作的学习，是很难看得到效果的。为了确保实现这一点，我们得出结论，通过使用“推”和“拉”策略，使培训转化具有实用性和策略性；通过自动化系统使访问和操作变得容易，通过全面规划以减少经理们时间上不必要的负担，这些措施都是有价值的。